A kereskedelem fő szezonja az ősz második fele és a tél eleje, benne különféle kupon-napokkal, Black Friday-jel és karácsonnyal. Ez az időszak sok területen kihívást jelent a kereskedőknek, amelyek közül most a munkaerőszükséglettel foglalkozunk.

Gyakori téma a sajtóban, hogy mennyire bírják az ünnepi rohamot a webshopok szerverei, illetve a logisztikai szolgáltatók, arról azonban kevesebb szó esik, hogy az érintett cégeknek ilyenkor jelentősen meg kell növelniük a létszámukat, és ez nem egyszerű.
Attól függően, hogy ki mit old meg saját maga, és mit szervez ki, szükség lehet például ügyfélszolgálatosra, értékesítőre, csomagolóra, raktárosra, futárra stb. A folyamat együtt jár munkaerőkereséssel, válogatással és felvétellel, betanítással. A 2-3 hónapra besegítő emberekkel is folyamatosan, zökkenőmentesen kell ellátni a feladatokat, hogy a vevő a megszokott vásárlási élményt kapja.

Így csinálja egy nagy vállalkozás

Heiszmann Henrietta, az Extreme Digital HR igazgatója szerint cége elsősorban a raktár, ügyfélszolgálat és értékesítés területére keres ilyenkor embereket. Jellemzően október első hetében kezdik megemelni a létszámot, és a kiemelt időszak december közepéig, január elejéig eltart. Az ügyfélszolgálaton ehhez képest némi eltolódás érvényesül, ott inkább novembertől január végéig van szükség több emberre. Van munka bőven: ilyenkor három műszakban és hétvégén is dolgozni kell.

A gördülékeny munkavégzés céljából főleg olyan pozíciókra vesznek fel ideiglenes munkaerőt, ami nem igényel alaposabb termékismeretet. Ilyen lehet például az a munkatárs, aki a raktárban kikeresi a terméket, és átadja termékátvételi pultnál dolgozó kollégának. Ugyanez igaz az eladásra is: nem minden érékesítő csinálja ugyanazt a munkát, ezen belül is vannak egyszerűbb feladatok, amelyek gyors betanulás után elvégezhetők. Heiszmann Henrietta úgy véli, a legfontosabb, hogy legyenek olyan tapasztalt csoportvezetők a cégnél, akik jól tudják menedzselni a szezonálisan alkalmazott munkatársakat.

Persze vannak olyan területek, amiket egy Extreme Digital nagyságú cég eleve kiszervez. Ilyen például a call center, ezért ezen a területen a külső szolgáltató gondoskodik a létszám megemeléséről, és erre megvannak a saját folyamatai.

Adottság a munkaerőhiány

A HR igazgató úgy látja, a legnagyobb kihívást az jelenti, hogy a szezonális időszakon kívül, általában is hiány van a piacon, mind a képesített, mind a szakképesítéssel nem rendelkező munkaerő terén. A gyakorlatban ez oda vezet, hogy a kereskedőknek egymástól kell elcsábítania az embereket.

A munkaerőhiány két éve kezdett nyilvánvalóvá válni, és azóta minden alkalommal más-más taktikát kellett alkalmazni a főszezonban. Az Extreme Digital például próbál jobban támaszkodni a saját dolgozókra, természetesen ügyelve arra, hogy a munkatársak ki tudják venni a szabadságaikat, tervezni tudjanak a hétvégéikkel, vagyis tudjanak pihenni.
Heiszmann Henrietta szerint további hátrányt jelent, hogy más szakterületek vonzóbbnak tűnhetnek a jelentkezők számára. Például egy IT cégnél dolgozni divatosabb, amihez egy várható karrierút is társul. A kereskedelemről azonban nem alakult ki ennyire kiforrott kép: az embereknek még mindig csak a sarki bolt, vagy a hipermarket jut eszébe, miközben az e-kereskedelem miatt ennél jóval szélesebbek a lehetőségek. Az online kereskedelem a reális, versenyképes és vonzó imázs kialakítása szempontjából is gyerekcipőben jár, a legtöbben nem tudják, milyen pozíciók vannak ezen a területen. Ez a szemléletbeli probléma különösen érezhető akkor, amikor szezonális munkaerőre van szükség: ugyanis alig van kit mozgósítani.

Szövetkezetek és munkaerőkölcsönzők

A HR igazgató elmondta: a rövidtávú munkaerőfelvételhez a diákszövetkezetekben jó partnerekre találtak. Próbálkoztak együtt dolgozni nyugdíjszövetkezetekkel is, de ez a megoldás számukra kevésbé vált be. Leginkább azért, mert az ügyfélszolgálat tempója, illetve a raktári munka által megkövetelt fizikum idősebbeknek nehézséget okozhat, továbbá a cég stílusa, imázsa sem illeszkedik ehhez a korosztályhoz.
Ami a klasszikus munkaerőközvetítőket, kölcsönzőket illeti, Heiszmann Henrietta szerint azok, akik már megértették az e-kereskedelmi piacot, sokat tudnak segíteni. A hagyományos módszerekkel dolgozók viszont hosszú távon biztosan életképtelenek lesznek.

Ami az alkalmazás formáját illeti, az Extreme Digitalnak az egyszerűsített foglalkozás vált be, ami mind a bejelentést, mind az adminisztrációt tekintve sok könnyítést jelent. További előnye, hogy a keretében akár egy-két napos határidővel is lehet új munkaerőt alkalmazni. Ugyanakkor limitált, hogy ez a megoldás maximum mekkora terhelést enged, továbbá a dolgozó bármikor dönthet úgy, hogy másnap már nem jön be dolgozni.

Rövid távra más stratégia kell

Csikós-Nagy Katalin, a HR-Evolution Kft. alapítója, ügyvezetője, fluktuációkezelő és outplacement szakértő szerint más eszközöket kell bevetni, ha hosszú vagy rövid távra keresünk munkaerőt.

A szezonális alkalmazás csak ott működhet, ahol rövid idő alatt meg lehet tanulni a tennivalókat, hiszen a folyamatos munkavégzéshez a legtöbb helyen a betanulási idő 1-3 hónap. Például a Glamour napokra a bolti kisegítés, promóciós feladatok területén sok állásajánlat jelent meg, amelyek a kiemelt időszakokra magasabb bért kínáltak.
Rövid távra leginkább a projektmunkára nyitott diákokat, anyukákat, nyugdíjasokat lehet megszólítani. Az ideiglenes igények kielégítésére kiváló módszer a munkaerő-kölcsönzés is, továbbá a munkaügyi központnál is érdemes lehet próbálkozni, bár ott jellemzően sok a motiválatlan munkaerő.

Pedig a motiváció egy rövid, ugyanakkor intenzív és adott esetben stresszes feladatnál fontos kérdés. Eszköze lehet a napi kifizetés, továbbá a kiemelt, akár 30-40%-kal magasabb bérezés, ami épp rövid távon motivál, hosszú távon önmagában nem lenne elég az elköteleződéshez. Ugyanakkor ügyelni kell rá, hogy erre az időszakra az állandó munkatársak is kapjanak valamiféle kompenzációt.

Csikós-Nagy Katalin hozzátette: bár a jó csapat csak hosszú távon tartozik egy munkavállaló fontos szempontjai közé, a befogadás már rövid távon is rendkívül fontos. Ha az állandó kollégák nem fogadják be a szezonális munkatársakat, akkor a friss munkaerő akár a második napon továbbállhat.

Nem szabad elfelejteni azt sem, hogy az állások meghirdetésekor az eltérő munkavállalói rétegekkel más-más módon kell kommunikálni, hiszen eltérő a motivációjuk, jellemzően más időpontokban, különféle intenzitással tudnak részt venni a munkában. Jó közvetítő lehet például egy diák- vagy nyugdíjszövetkezet, mert ők a tapasztalataik alapján profi módon tudják megszólítani a saját táborukat.

Munkaerő-kölcsönzőkből nagy a választék. A gyakorlat azt mutatja, hogy nagy cégeknek inkább a nagyobb, országos lefedettséggel rendelkező kölcsönzőkhöz érdemes fordulni, a kisebb vállalkozásoknak pedig a rugalmasabban, testre szabottabban működő kisebb szolgáltatókhoz.